Il vero progresso non si misura solo nella possibilità di accedere ai ruoli di vertice, ma nelle condizioni in cui quell’accesso avviene.
Dopo anni di impegno e sacrifici, molte donne che raggiungono posizioni apicali scoprono che lo spazio conquistato è un terreno fragile e instabile. Mentre la visibilità cresce e i tempi si accorciano, i nodi irrisolti delle organizzazioni riemergono improvvisamente, trasformandosi in sfide da affrontare nell’immediato.
L’ingresso ai vertici porta spesso con sé una scadenza implicita: il mandato appare ampio, ma gli strumenti sono limitati. Così, mentre le aspettative aumentano, fiducia, risorse e chiarezza faticano a tenere il passo.
Non si tratta di sfortuna né di limiti individuali, ma di uno schema che si ripete e che, per poter essere cambiato, deve prima essere riconosciuto e nominato.
Cos’è il Glass Cliff
Il termine glass cliff (“scogliera di cristallo”), introdotto nel 2004 dagli psicologi sociali Michelle K. Ryan e Alexander Haslam, descrive un paradosso ancora attuale: donne e minoranze vengono chiamate più spesso a guidare in periodi di crisi o declino, quando le probabilità di insuccesso sono più alte e il sostegno organizzativo è incerto.
Lo studio ha rivelato che le donne hanno il 35% in più di probabilità rispetto agli uomini di essere nominate in ruoli di leadership durante fasi aziendali critiche. Questo fenomeno è alimentato da stereotipi di genere: le donne vengono percepite come più empatiche, collaborative e capaci di “tenere unito il gruppo”, qualità considerate preziose nei momenti di instabilità. Ma questa stessa percezione le espone a maggiori rischi di fallimento.
Ciò che rende il glass cliff così emblematico non è solo il momento della nomina, ma anche le condizioni che la accompagnano: obiettivi mutevoli, autorità contestata, risorse insufficienti. Nel frattempo, lo scrutinio cresce: ogni decisione viene amplificata e la responsabilità per problemi di lunga data finisce per gravare interamente sulla nuova leader.
Dal Glass Ceiling al Glass Cliff
Le due metafore raccontano barriere diverse, ma strettamente connesse.
Il glass ceiling (“soffitto di cristallo”) rappresenta l’accesso negato, mentre il glass cliff è l’accesso concesso a condizioni precarie, un progresso solo apparente, che nasconde disuguaglianze strutturali.
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- Il concetto di glass ceiling, elaborato alla fine del XX secolo, descrive le barriere culturali, strutturali e psicologiche che bloccano l’avanzamento verso i vertici. È quel “no” silenzioso che mantiene il potenziale fuori portata.
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- Il glass cliff, al contrario, è un “sì” urgente, concesso nei momenti di crisi. Un’opportunità, ma su un terreno già compromesso, dove le possibilità di successo sono ridotte.
Entrambi i fenomeni rivelano una verità scomoda: le opportunità sono ancora troppo spesso determinate dal contesto, non dal talento, e le performance vengono giudicate come se il contesto non avesse alcun peso.
Esempi: dove emerge il fenomeno
Il glass cliff è stato osservato in diversi settori:
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- Business. Quando Marissa Mayer divenne CEO di Yahoo nel 2012, l’azienda era già in di declino. Nonostante il suo profilo e le sue competenze, la sua leadership fu giudicata quasi esclusivamente attraverso la lente delle difficoltà strutturali e finanziarie di Yahoo. Allo stesso modo, il breve incarico di Ellen Pao come CEO ad interim di Reddit la collocò al centro di tensioni già esistenti, senza però offrirle leve organizzative necessarie per risolverle.
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- Politica. Nel 1993 Kim Campbell divenne la prima donna Primo Ministro del Canada proprio mentre il suo partito affrontava una sconfitta annunciata. Theresa May ereditò la complessa gestione della Brexit. Liz Truss, nel 2022, assunse la guida del governo britannico in piena crisi, e vi rimase solo poche settimane.
Questi non rappresentano fallimenti individuali, ma eredità strutturali: leader chiamate a guidare quando i problemi sono già maturi, con poco supporto e tempi insufficienti per agire.
Ripensare la vetta
Il vero progresso non sta solo nel raggiungere la vetta, ma nel cambiare il modo in cui la immaginiamo. Una leadership equa nasce dove esistono fiducia, tempo e risorse condivise. Dove il successo non è una corsa solitaria, ma un cammino collettivo, capace di generare valore, equilibrio e visione.
Il vero cambiamento avviene quando le donne vengono chiamate ai vertici non per gestire l’emergenza, ma per costruire futuro e stabilità.
L’obiettivo non è solo portarle in alto, ma fare in modo che nessuna resti sola sull’orlo della scogliera.